感謝邀請回答南寧糖業(yè)股份有限公司招聘面試問題，先做南寧糖業(yè)公司面試案例條理梳理：

• 1、制造企業(yè)，近1000人規(guī)?！祟愐话愣嗍菄?/li>
• 2、一銷售人員，因業(yè)務(wù)調(diào)整對調(diào)崗后薪資不同意 ，不愿簽字——雙方此事未曾進(jìn)行協(xié)商
• 3、兩月前，該員工聲稱出差至今未歸——公司相關(guān)部門可有采取什么處理措施
• 4、現(xiàn)原部門說不便管，新部門不認(rèn)可其出差行為，現(xiàn)要問題推給人事部——界定不清楚，都在甩責(zé)任，疑難雜癥找人事
• 5、該員工出差電話請示未有肯定答復(fù)，歷來無書面審批記錄，期間工資照發(fā)——默認(rèn)員工的出差行為，管理制度存在問題
• 6、能否以曠工對其做除名處理——要想以曠工辭退必須要有有效依據(jù)和證據(jù)

以曠工來除名，依據(jù)何來？
? ?不管是制度問題還是管理落實(shí)執(zhí)行問題，案例中企業(yè)都存在很多問題。這也是現(xiàn)如今很多中小企業(yè)存在的問題，管理機(jī)制混亂，沒有規(guī)則制度或是有也形同虛設(shè)，只有哪天出問題了，才會意識到。而且依靠案例中對銷售人員的管理可以看出是比較自由形式的“放羊”式管理，出差沒有任何書面審批程序，只需口頭請示，沒有任何真憑實(shí)據(jù)，一旦出問題了，雙方都各持己見，振振有詞，難辨誰真誰假。如果要以曠工來除名該員工是沒有任何實(shí)質(zhì)性的依據(jù)及證據(jù)的，所以要按照曠工來除名不太現(xiàn)實(shí)。
? ?類似此種情況，只要一出問題，企業(yè)都會想著怎么零損失來K掉員工，卸磨殺驢式的做法還是隱患很多，無論是企業(yè)還是員工都要學(xué)會自我正視自身的問題，在保障雙方利益下，盡量采取協(xié)商解決！?

解鈴還須系鈴人，問題根源在調(diào)崗
? ?案例中發(fā)生此事的問題根源源于調(diào)崗，可以看出是公司單方面決定的，未事先與員工告知或協(xié)商?，F(xiàn)該銷售員工對公司的單方調(diào)崗及薪資分配不同意，公司相關(guān)部門也為對此事采取任何應(yīng)對解決措施，給員工的感覺就是強(qiáng)制性的。那么試問誰會接受“任人宰割”？員工口頭電話出差請示至今未歸也是該公司的管理漏洞給了其機(jī)會，同時(shí)也驗(yàn)證了哪里有壓迫（不平）哪里就有反抗。現(xiàn)代人員綜合自我保護(hù)意識不斷加強(qiáng)，企業(yè)方也要隨著社會形勢來做出合理的調(diào)整，不能保障員工的利益何談企業(yè)利益，現(xiàn)在如果還想著以剝削壓迫的方式來榨取勞動(dòng)力獲得利益的思想及行為是幼稚可笑的。
? ?所以，該企業(yè)必須積極主動(dòng)聯(lián)系該員工就此問題進(jìn)行協(xié)商解決。如果此時(shí)公司要辭退該員工是站不腳的，再加上從案例中透出的問題，如果強(qiáng)行要辭退那么損失最大的無疑是該企業(yè)方，經(jīng)濟(jì)損失及名譽(yù)都是無可避免的！

制度缺陷莫忽視，管理執(zhí)行要落實(shí)
? ?無規(guī)距不成方圓，那么一個(gè)國家沒有各項(xiàng)法律及規(guī)章制度試問天下就會如何？那么一個(gè)企業(yè)沒有任何規(guī)章制度或者有也形同虛設(shè)，那么這個(gè)企業(yè)將會如何？
? ? 規(guī)章制度的存在無論是對社會、對員工、對企業(yè)來講都是有利的。案例中可見對銷售人員的管理存在一定問題，如銷售人員出差都是口頭電話請示，無憑無據(jù)，也許有人會說可以手機(jī)錄音，你能保證你隨時(shí)隨地一有員工打電話你就錄音，再者，從法律角度來講手機(jī)錄音，那么就是原始物證。言歸正傳，再如曠工，如果規(guī)章制度中對此并未有明確的規(guī)定，那么如果要以曠工來辭退是沒有任何可行性依據(jù)的。出差沒有出差管理制度及考勤制度被一些“有心人”利用企業(yè)管理漏洞給企業(yè)帶來麻煩及損失的也不少見，現(xiàn)在勞動(dòng)仲裁的各種奇葩案件都有，這些不得不引起用人單位及勞動(dòng)者的重視。
? ? ?就拿案例中該銷售的原部門和新部門及人事部（在此我還是存在很大的質(zhì)疑的，對于該銷售人員的調(diào)崗從文中可見并未落實(shí)執(zhí)行完畢，是如何界定該銷售員到底是屬于原部門還是新部門，現(xiàn)在兩部門把問題都推到人事部，這種問題的發(fā)生，人事部也是存在很大的責(zé)任，人員調(diào)崗本就是屬于人事方面工作）在遇到問題的時(shí)候都有一些責(zé)任推諉的表現(xiàn)，管理機(jī)制存在問題，部門間溝通協(xié)調(diào)有問題，規(guī)章制度及執(zhí)行都有很大問題。
? ?所以說，規(guī)章制度的規(guī)范建立和落實(shí)執(zhí)行是不容忽視的，現(xiàn)這種比較混亂的管理值得案例的主人公去思考，1000人的企業(yè)的管理為何是這樣的？！

規(guī)章制度是雙面保護(hù)傘，就看你如何利用
? ?企業(yè)老板很多都會說國家的法律對勞動(dòng)者的保護(hù)是越來越偏重了，企業(yè)的責(zé)任越來越大?！秳趧?dòng)法》及《勞動(dòng)合同法》在保障勞動(dòng)者權(quán)益的同時(shí)也給了企業(yè)權(quán)益保護(hù)的權(quán)利，就看企業(yè)如何合理去利用了。企業(yè)建設(shè)規(guī)范合理完善的規(guī)章制度無論是對企業(yè)還是對員工都是有百利的，規(guī)范完善的規(guī)章制度不但規(guī)范企業(yè)的管理，也在規(guī)范員工的行為，同時(shí)也能吸引留在人才，無論是企業(yè)對內(nèi)還是對外的形象都是有利的。合法合理完善的制度能有效的保護(hù)企業(yè)的權(quán)益在一定程度上免受侵害。如《勞動(dòng)合同法》第三十九條及第四十條都給了企業(yè)方自我正當(dāng)權(quán)益保護(hù)的權(quán)利。成功的企業(yè)應(yīng)該是企業(yè)與員工是和諧一體的。
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建議性措施：

• 1、所屬部門盡快與該員工取得聯(lián)系，同時(shí)也于其應(yīng)急聯(lián)系人聯(lián)系（如果有），要求在規(guī)定期限內(nèi)回公司對調(diào)崗薪資問題進(jìn)行商討及近期匯報(bào)工作，短信或電話錄音；
• 2、在所屬部門聯(lián)系不上的情況下，人事部出面想辦法與其聯(lián)系（或應(yīng)急聯(lián)系人）記錄聯(lián)系情況，如果一直聯(lián)系不上，達(dá)到多少天（規(guī)章制度中有規(guī)定屬于曠工的行為，但是現(xiàn)在也存在一個(gè)問題就是該公司是否對銷售人員的出差有天數(shù)等明確規(guī)定）可向其通訊地址發(fā)盡快返司通知書；
• 3、如果達(dá)到一定的天數(shù)任然聯(lián)系不上或者該員工拒絕回司，那就另當(dāng)別論了；

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注：對于銷售人員建議還是要有日報(bào)、周報(bào)及月報(bào)工作情況匯報(bào)，讓公司知道該員工的工作進(jìn)展情況及工作動(dòng)態(tài)。

• 結(jié)束語：企業(yè)如同海中的行舟，員工如同海水，水能載舟亦能覆舟！企業(yè)要不斷強(qiáng)大、不斷富強(qiáng)，那么你只有讓你的員工富強(qiáng)起來，企業(yè)才真正富強(qiáng)起來。

案例大致分析：

• 一、制造業(yè)，1000人左右；
• 二、公司銷售人員一名，經(jīng)業(yè)務(wù)調(diào)整，擬調(diào)往另一部門；
• 三、員工對新崗薪資分配方案不同意，所以不同意調(diào)崗，也不愿在調(diào)動(dòng)單上簽字；
• 四、員工將調(diào)動(dòng)單自行保留，而此單有調(diào)入調(diào)出單位領(lǐng)導(dǎo)簽字；
• 五、員工兩個(gè)月前聲稱出差至今未回公司。原部門不管他，新部門不認(rèn)可他出差。公司出差又無審批記錄流程。
• 最終解決目標(biāo)：合理處置該員工。

一、假如以曠工的名義處理該員工，看看風(fēng)險(xiǎn)有多大：
? ? ? 在企業(yè)里，以嚴(yán)重違紀(jì)解除勞動(dòng)合同的方法屢見不鮮。違紀(jì)解除合同的程序一是對制度的告知并有員工記錄，二是員工達(dá)到嚴(yán)重違紀(jì)的構(gòu)件清晰、文本在案。
? ? 依本案來看，該公司銷售員工的考勤是沒有記錄的，銷售人員的出差起始時(shí)間節(jié)點(diǎn)都是以一定的規(guī)律行事而無實(shí)質(zhì)流程紙質(zhì)要件約束。或從本案描述反映對出差人員的管理是松散的，至于有沒有日周月工作計(jì)劃與工作總結(jié)上報(bào)直屬領(lǐng)導(dǎo)，兩個(gè)月工作不請求不匯報(bào)能不能按照工作慣例視為曠工，這些都有待商榷。
? ? ? 所以，如果在銷售部門對異地銷售人員的管理必須有相關(guān)文件上報(bào)銷售部的要求，長時(shí)間對工作不作為，銷售部可以以員工行為績效不達(dá)標(biāo)而采取制裁措施，但是對其考勤視為曠工則于理不通。
? ? 因?yàn)楸景敢舱f過對出差人員的出差行為無書面審批記錄，則考勤是無法確定的。員工正是鉆此空子，公司而且照常發(fā)了工資，員工更有理由不承認(rèn)自己屬于曠工的嚴(yán)重違紀(jì)行為。
? ? 結(jié)果的仲裁，企業(yè)處于被動(dòng)地位結(jié)果屬非法解除合同就是補(bǔ)償金+賠償金。

二、HR部門及時(shí)補(bǔ)救，用一紙文書召回來立即面對面處理：
? ? ? 兩個(gè)月工資都已經(jīng)發(fā)了，無論是從哪個(gè)部門開銷，總之兩個(gè)部門領(lǐng)導(dǎo)都有空子可鉆：原部門認(rèn)為我已經(jīng)簽了放人，另一位領(lǐng)導(dǎo)可以說員工還沒到我這里報(bào)到。所以，這期間，這位調(diào)動(dòng)人員處于真空地帶，HR理應(yīng)擔(dān)起責(zé)任。
? ? ? 1、電話告知、QQ留言與紙質(zhì)文書齊上陣。馬上電話告知員工返回總部，同時(shí)對于此次通話錄音并記錄成文本。如果員工關(guān)機(jī)，發(fā)函至員工家庭，以書面形式正式告知員工在沒有正式確定好崗位時(shí)，出差行為將屬于無效行為，一意孤行將視為曠工處理。請員工妥善處理好崗位交接，如果不同意調(diào)崗，與HR部門協(xié)商下一步崗位問題：要么自行找新的崗位；要么經(jīng)原部門同意接收回到原崗；要么接收新崗位；最后達(dá)不成一致可以協(xié)商離職。
? ? ? 2、在去函內(nèi)容中，申明以下幾點(diǎn)：
? ? ? ?強(qiáng)調(diào)其現(xiàn)在處于崗位交接期，由人力部接管本人，一個(gè)月內(nèi)確定崗位或者協(xié)商離職；
? ? ? ?在其被HR部門接管期間一切業(yè)務(wù)停止。
? ? ? ?一個(gè)月后，如果崗位因其主觀因素確定不下，員工又不同意離職，公司以其業(yè)務(wù)調(diào)整協(xié)商不一致為由解除其勞動(dòng)合同，發(fā)放補(bǔ)償金，辦理失業(yè)保險(xiǎn)。（此處處理見備注）
? ? ? ?3、函件一定以EMS的方式發(fā)送至家庭本人。
? ? ? ?核心焦點(diǎn)：解除勞動(dòng)合同視該員工在企業(yè)工齡長短和能力綜合考慮而為。
? ? ? 如果員工工齡短，業(yè)務(wù)能力不強(qiáng)并且為人處事不佳，企業(yè)可以出一筆補(bǔ)償金盡早與之解除關(guān)系；
? ? ? 如果員工工齡長，這筆補(bǔ)償金額過大，員工能力也有，而且調(diào)崗性質(zhì)相同，何不遵照個(gè)人意愿回到原崗。但是，為什么原部門不愿意接收他其中一定有矛盾，可趁此機(jī)會消化其中的矛盾，破冰而行，為今后助其更上一層樓開道。
? ? ? ?備注：在員工協(xié)商不能達(dá)成一致時(shí)，企業(yè)能否可以單方解除合同呢？其法律依據(jù)：《勞動(dòng)合同法》第四十條 ?第三款中勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。注意的是客觀情況重大變化。本案中的業(yè)務(wù)調(diào)整屬不屬于客觀情況發(fā)生變化如果發(fā)生仲裁還是很難支持的?？陀^情況一般是：自然條件、企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等，使原勞動(dòng)合同不能履行或不必要履行的情況。所以，遇協(xié)商不一致時(shí)，員工不同意調(diào)崗，但是原部門又不接收，我們可以讓其參加一個(gè)月培訓(xùn)然后再協(xié)商調(diào)崗事宜。培訓(xùn)時(shí)只有基本工資而無績效工資。俗稱穿小鞋。這也是沒得辦法的辦法，最后一步而為之吧。

三、今后對調(diào)崗流程及異地出差員工管理完善：

• ? ? ? 1、對于調(diào)動(dòng)單的設(shè)計(jì)：應(yīng)該上下兩聯(lián)，上聯(lián)由HR部門保管，并有兩部門負(fù)責(zé)人簽字；下聯(lián)交由員工本人簽收及意見。員工在上聯(lián)上立簽收字據(jù)。呈送調(diào)動(dòng)單據(jù)時(shí)，兩人到場，書面記錄，以防員工不接受調(diào)動(dòng)單。如果不接受調(diào)動(dòng)單，下一步可以送達(dá)家庭簽收或者EMS簽收。
• ? ? ? 2、對于員工異地出差的考勤管理：員工出差必須經(jīng)由部門經(jīng)理簽字確認(rèn)，出差單據(jù)上注明出差時(shí)間，出差事由，出差目的。
• ? ? ? 3、出差員工日常工作的管理：由部門要求其每日或者每周發(fā)送工作郵件，日周工作清單、計(jì)劃與結(jié)果。

? ? ? 本案總結(jié)，出現(xiàn)調(diào)崗員工協(xié)商不一致時(shí)不能久拖任由員工所為。一是HR第一時(shí)間停其工作確定崗位；二是規(guī)定時(shí)間內(nèi)作出崗位確定及離職協(xié)商確定；三是運(yùn)用好法律條規(guī)，盡量安排合適的人在合適崗位。

• 出現(xiàn)問題不可怕，關(guān)鍵是對問題的處理是否做到核心問題合企業(yè)意愿又盡量讓個(gè)人滿意，時(shí)間不能久拖，但也不能快刀斬麻。
• 把握好節(jié)點(diǎn)，補(bǔ)充節(jié)點(diǎn)，完善流程，以利后期工作遇到類似問題可以有理有據(jù)而解決。

一、引子
看到這個(gè)面試案例，讓我想起這樣一個(gè)故事：

• 一財(cái)主騎著一頭驢，驢背還駝著一大袋米。驢背著財(cái)主與米，越走越喘息。
• 路人看到驢，私語財(cái)主虐待驢。財(cái)主過意不去，提前大袋米，扛在肩上騎著驢。又走了五六里，驢負(fù)重累趴倒地。路人又私語。財(cái)主發(fā)脾氣：“沒用的蠢笨驢，幫你扛袋米，累我大汗淋，既還累趴地！”
• 路人真無語……

二、分析

• 1、企業(yè)情況——制造企業(yè)，規(guī)模1000人。
• 2、案例起因——一銷售員工，因業(yè)務(wù)調(diào)整，調(diào)往上爬工作性質(zhì)相似的部門。員工對調(diào)崗后的薪資分析方案不同意。
• 3、員工處理——不在崗位調(diào)動(dòng)單上簽字，且將調(diào)入、調(diào)出部門領(lǐng)導(dǎo)簽字確認(rèn)的調(diào)動(dòng)單自行保留。
• 4、出現(xiàn)問題——員工聲出差，2個(gè)月未返司，目前，原部門不管他，新部門不認(rèn)可。導(dǎo)致員工關(guān)系。
• 5、企業(yè)問題——銷售人員出差無書面審批記錄，該員出差通過電話請示分管領(lǐng)導(dǎo)，出差期間公司仍照常給予發(fā)放月薪。
• 6、處理請教——是否可以給予該員工曠工或除名處理？

三、規(guī)定

• 1、曠工規(guī)定
• 1）嚴(yán)重違反企業(yè)的規(guī)章制度與觸犯國家的法律法規(guī)的行為。
• 2）勞動(dòng)者連續(xù)曠工超過15天或一年累計(jì)曠工超過30天企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同。
• 2、調(diào)薪調(diào)崗
• 1）勞動(dòng)合同中約定用人單位有權(quán)根據(jù)自主調(diào)薪調(diào)崗的條款和雙方協(xié)商一致；
• 2）員工不同意調(diào)薪調(diào)崗，就要綜合進(jìn)行分析，如果是員工不能勝任工作，公司可以單方調(diào)整，當(dāng)然前提要有相關(guān)的證據(jù)來證實(shí)的確不能勝任工作，并且用人單位有相關(guān)依據(jù)。即用人單位對員工的單方調(diào)整必須是合法合理的，否則極有可能承擔(dān)敗訴的后果。調(diào)崗調(diào)薪是當(dāng)前勞動(dòng)爭議的焦點(diǎn)之一，關(guān)鍵是在于調(diào)崗和由此產(chǎn)生的調(diào)薪問題，直接關(guān)系到每個(gè)人的最根本的經(jīng)濟(jì)利益。

四、見解
1、亂了
真亂了?！耙讳N售員工，因業(yè)務(wù)調(diào)整，調(diào)往上爬工作性質(zhì)相似的部門。員工對調(diào)崗后的薪資分析方案不同意。”、“員工聲出差，2個(gè)月未返司，目前，原部門不管他，新部門不認(rèn)可。導(dǎo)致員工關(guān)系?！迸c“不在崗位調(diào)動(dòng)單上簽字，且將調(diào)入、調(diào)出部門領(lǐng)導(dǎo)簽字確認(rèn)的調(diào)動(dòng)單自行保留?！?br />

• 亂一：企業(yè)在進(jìn)行調(diào)崗或調(diào)薪，未經(jīng)員工確認(rèn)且有不同意，HR沒有及時(shí)處理放任由之；
• 亂二：調(diào)動(dòng)單被員工自行保留。HR、調(diào)出部門與調(diào)入部門就任之員工自行保留；
• 亂三：員工聲稱出差，2個(gè)月未返。原部門不管，新部門不認(rèn)可。任之，HR又能如何。

三亂后，一怒之下的企業(yè)要求開除、除名或以曠工的名義處理，合適嗎？顯而易見，不可取~
2、犯了
企業(yè)：犯了以上的三個(gè)錯(cuò)誤并如“引子”里的財(cái)主，一錯(cuò)再錯(cuò)，甚至繼續(xù)錯(cuò)下去的意思。真不可取~
員工：不同意調(diào)薪調(diào)崗。采取了自保的措施且非常理智了鉆了公司規(guī)章制度的漏洞。潛在著不處理好，就以出差為名回避甚至處理自己的事情等。也犯了觸摸企業(yè)的底限。
3、串了
企業(yè)沒有根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行分析，如同財(cái)主一樣吃力不討好。甚至累死了“驢”，這時(shí)，讓人有著卸磨殺驢的感覺，而且提出以“曠工對其做的事情做出除名”之名，更是讓人寒心。得來的一定是外人的竊竊私語~
4、算了
一切的根本在于調(diào)薪與調(diào)崗的問題。個(gè)人建議：
其一，HR與原部門的領(lǐng)導(dǎo)直接與該員工進(jìn)行溝通，處理好調(diào)薪調(diào)崗的問題；
其二，公司的法律法規(guī)出現(xiàn)漏洞，現(xiàn)無法給該員工2個(gè)月以出差名譽(yù)進(jìn)行處理，就算了處理；
其三，從新對員工調(diào)薪調(diào)崗進(jìn)行溝通得其效果。
A、員工持著原本的態(tài)度。采取勸退或強(qiáng)制補(bǔ)貼辭退；
B、從案例中看，員工不配拿主要原因是在于薪酬的變動(dòng)?？梢赃m當(dāng)溝通，從企業(yè)利益出發(fā)，適當(dāng)保持原薪不變；
C、定崗定位。調(diào)降本薪，提供績效或業(yè)績。

四、總結(jié)

• 從案例中，感覺到是企業(yè)存在著很大的弊端。而該員工可能存在著有意或者無意間的舉動(dòng)，勾勒出企業(yè)不足。作為HR，應(yīng)該與相關(guān)部門溝通到位來完善企業(yè)現(xiàn)存在著不足，防止漏洞的擴(kuò)大；作為企業(yè)對部門責(zé)任的管理出現(xiàn)，原部門與新部門最終的處理來看，企業(yè)的責(zé)任不到位。必須完善。

再看看本案例，想想“引子”有多少這樣的例子在重復(fù)的，“財(cái)主”不能一針見血的處理好員工的關(guān)系，累死了“驢”，累死了自己。還貽笑大方~